1 Februari

Branschöverskridande chefsrekrytering

Det mest effektiva sättet att få fart på förändring, innovationskultur och lönsamhet 2023

Verksamheter som behöver förändring, en tydligare innovationskultur och ökad lönsamhet står inför ett avgörande val när en ny chef ska tillsättas:

1. Rekrytera den nya chefen enligt traditionell modell, där personens handlingskraft och imponerande branscherfarenhet står i centrum.

2. Rekrytera enligt en branschöverskridande modell med modernt ledarskap och nytt syre i fokus.

Vi rekommenderar det senare nästan varje gång. Här är tre stora anledningar som är svåra att bortse ifrån. Vår erfarenhet visar tydligt att branschöverskridande rekryteringar är överlägsna mer traditionella tillsättningar på dagens marknad.

I den gamla verkligheten – när omvärlden, teknik och affärsmodeller knappt ändrades från ett år till ett annat – kunde verksamheter hänga upp sin utveckling och lönsamhet på att i stort sett fortsätta "på den inslagna vägen, fast lite effektivare, snabbare, eller med högre kvalitet". Så är det inte längre.

Nu när vår omvärld är i ständig rörelse, tvingas varje verksamhet förhålla sig till parametrar som ändras hela tiden, eller som kanske inte ens är kända ännu. Om det förut fanns "facit" eller "recept" för att lyckas i er bransch, så är det inte så längre.

1. Vi ser alla att spelplanen för hur verksamheter utvecklas, blir relevanta och framgångsrika har förändrats. 

Några exempel på hur den nya spelplanen ser ut:

Hierarkisk toppstyrning är inte längre tillväxtnyckeln för tillväxt och lönsamhet. När verksamheters framgång tidigare handlade om att se till att etablerade processer fungerade, och att medarbetare gjorde vad de skulle, var centralplanering och hierarkisk toppstyrning en stor del av strategin och ledarskapet. Nu, när vi istället befinner oss i en verklighet där mer eller mindre alla verksamheter behöver skapa nya värden, bli mer agila, testa nya arbetssätt och jobba mer hypotesdrivet ... då blir den hierarkiska toppstyrningen allt mer tandlös som verktyg, inte minst i ledarskapet. Då behövs något annat, vilket vi strax återkommer till.

• Förmågan att utmana gamla tankesätt är ett måste för att ni ska vara fortsatt relevanta– och då behöver ni diversitet. Verksamheter som bara rekryterar ledare från sin egen bransch, blir bra på en sak: att gräva sig ännu längre ner på den plats de befunnit sig på de senaste åren. Genom att ta in ledare från andra branscher utvecklas er innovationskultur mer naturligt, vilket är exakt det som krävs just nu nästan överallt. Det räcker inte att ha en enskild grupp som jobbar med innovation. Alla medarbetare behöver ha ett innovativt mindset. Hela organisationen behöver bli vaken för omvärldens förändringar och tänka nytt.

Självgående team skapar bättre resultat när chefer delar ut ansvar – inte arbetsuppgifter. Medarbetare och team fattar allt oftare självständigt beslut om vad som ska göras. De skapar och ändra planer, testar hypoteser, utvärderar vad som fungerar och inte, och justerar fokus utifrån hur verkligheten förändras. Ledarnas roll är att dela ut ansvar och kratta manegen för medarbetarna, inte att säga HUR medarbetarna ska genomföra sina arbetsuppgifter. Den hierarkiska ledarskapsmodellen ger ett för långsamt beslutsfattande, och ligger för långtifrån kunderna och användarna.

Kompetens går inte att rida på som förut. Mänskliga skills blir mer avgörande. Ju snabbare omvärlden ändras, desto mindre värd kommer kompetens vara. Livslängden på kunskap har redan halverats från 10 år till 5 år, och den blir kortare för varje år. Allt oftare hamnar verksamheter i att "detta har aldrig gjorts tidigare" och att en lång rad nya problem behöver lösas – vilket i sig självt är positivt. För det är precis som Spotify-grundaren Martin Lorentzon säger: "Värdet på bolaget är summan av alla problem du löser." Förmågan att lösa nya problem med hjälp av kreativitet och nya perspektiv är mer avgörande för att lyckas framöver än en viss specifik kunskap eller tidigare erfarenhet.

Människan är den viktigaste tillgången, och får inte gå sönder. Gränsen mellan arbete och fritid flyter ihop mer än tidigare, och många går in i väggen eller drabbas av annan psykisk ohälsa. Om det sker, påverkas både lönsamheten och arbetsgivarvarumärket negativt. Det behövs ledare och ett ledarskapstänk som bidrar till att människor får ihop sina liv, och att det blir en balans mellanprestation och återhämtning. Den mänskliga aspekten har blivit en naturlig del av ledarskapet även på ledningsgruppsnivå. I vissa bolag är det den tidigare HR-chefen som får göra sitt nästa karriärkliv in i en VD-roll, istället för tidigare CFO. Det ses som helt naturligt. Så var det inte förut.

Den yngre generationen kräver tydlighet kring "varför". De som är mellan 25 och 35 år är "up and coming", och får en allt mer avgörande roll för hur väl verksamheter kommer att lyckas åren framåt. De presterar bara riktigt bra med ledare som kan måla upp en vision och förklara hur det som de ägnar sig åt gör skillnad på riktigt. Storytelling är otroligt viktig. Ledarna behöver knyta an till verksamhetens "varför" gång på gång. Att peka med hela handen funkar inte.

Ensam är inte längre stark. Det här är en förändring som visar sig i relationerna mellan styrelse och vd, mellan chef och medarbetare, samt mellan kund och leverantör. I stället för att ha en "beställare-utförare"-relation så löser man problemen tillsammans, i ett partnerskap. Man sätter upp mål tillsammans, och jobbar tillsammans för att uppnå dem. Där man tidigare låtsades som att "allt är lugnt", så uppskattas idag en öppenhet kring hur det egentligen ligger till så att man kan lösa situationer och problem tillsammans.

Allt det här betyder, som ni kanske redan är fullt medvetna om, att det behövs en annan typ av ledare än tidigare.

2. De nya ledarna är "enablers" som banar väg för utveckling, en innovationskultur och lönsamhet – och de hittas lättare i andra branscher.

Den gamla synen på att rekrytera chefer var att hitta "doers" i den egna branschen som med handlingskraft fått saker att hända. Den nya spelplanen gör att det idag behövs en annan typ av ledare för att verksamheter ska utvecklas snabbare, bli mer innovativa och mer lönsamma. Vi kallar dem "enablers" – ledare som är enastående i sin förmåga att frigöra potentialen som finns i organisationen, i de enskilda medarbetarna och i team samt ge förutsättningar för dem att skapade bästa vägarna framåt, och prestera på topp.

Att ledaren själv jobbat i branschen i många år är inte längre nödvändigt. Tvärtom kan det bli en broms, för risken finns då att de "redan vet" vad som är bäst, och ställer sig i vägen för medarbetarna och i värsta fall punkterar motivationen och drivet hos medarbetarna. Det faktum att den moderna ledaren är branschoberoende är en enorm fördel när ni ska tillsätta en tjänst genom ett rekryteringsbolag. Möjligheten att hitta exakt rätt personlighet blir gigantiskt mycket större om sökandet kan ske utanför er egen bransch. Ni förbättrar samtidigt oddsen att locka över toppnamn till er då det – ur dessa kandidaters perspektiv – ofta upplevs väldigt attraktivt att få möjligheten att göra något helt nytt.

Det moderna ledarskapet tar fasta på att det är medarbetarna som har kunskaperna, erfarenheterna och den djupa förståelsen om kunderna och deras behov.  Idag är det chefen eller ledaren som jobbar för medarbetarna, inte tvärtom. Det är alltså personligheten och personliga förmågor som gör skillnaden, inte vilken bransch personen verkar inom.

De branschoberoende egenskaper som vi ser som särskilt avgörande hos den moderna ledaren under 2023 och åren framåt är:

Tillit. Att lita på den kollektiva intelligensen, förmågan och styrkan bland medarbetarna, och kunna släppa på kontrollen.

Lyhördhet. Den moderna ledaren är bra på att uppfatta behoven – hos medarbetare, kunder, omvärlden och sig själv – och är fylld av empati. Som Sheryl Sandberg, tidigare COO på Facebook har uttryckt saken: "I believe that one of the most important qualities for a leader is emotional intelligence. It’s not about being smart or having the most experience. It’s about how well you understand and manage your own emotions, and how well you understand and influence the emotions of others."

Driv. Om man tittar på vad som korrelerar allra mest med framgång i arbetslivet så är det enligt forskning en kombination av kognitiv förmåga och en stark inre motor som hela tiden vill framåt och vill göra saker bättre för att lösa problem och nå uppsatta mål.

Kommunikation. Att kommunicera på ett sätt som motiverar medarbetarna, måla upp visioner och förklara verksamhetens, gruppens och medarbetarens "varför". Och skapa tydlighet.

Positivitet. I lågkonjunkturen behövs en positiv livssyn som smittar av sig på andra. Utan hoppfullhet blir det svårare för alla att hålla drivet och motivationen uppe, ta sig an utmaningar, tänka klart och fatta kloka beslut.

Nyfikenhet. En nyfiken ledare vill förstå sina medarbetare –vem de är som individer, vad det är som har gjort dem så skickliga i sina jobb, vad som driver och entusiasmerar dem och så vidare. De är generellt nyfikna på sin omvärld. Det har också en smittande effekt, och bidrar till ett öppnare samarbetsklimat.

Mod. Att jobba mer hypotesdrivet innebär också att misslyckanden kommer längs vägen. Ledaren behöver ha mod att gå framåt och inte vara rädd för bakslag. Som enetreprenören Elon Musk uttrycker saken: "If things are not failing, you are not innovating enough".

Trygghet. För att lyckas med innovation och nya arbetssätt krävs psykologisk trygghet. Ledaren behöver vara stabil och trygg i sig själv, och även kunna sätta de strukturer som gör att medarbetarna kan känna sig trygga, så att de vågar testa nya saker.

Adaptivitet. Det här handlar om en förmåga att snabbt anpassa sig till nya förutsättningar. Det går inte längre att luta sig mot långsiktiga planer och vila i dem. Planering har övergått till "parering". På många håll har ledningsgrupper slutat med att ägna halva hösten åt att planera nästkommande år, bara för att slippa slänga det jobbet i papperskorgen när förutsättningarna plötsligt ändrats.

3. Ni behöver rekrytera chefer som kan lyfta in perspektiv och erfarenheter från andra branscher

När vi träffar ledningsgrupper och ställer frågan om vad de vill åstadkomma framåt, är svaret sällan: "Vi ska bli ännu bättre på det sakområde som är vår kärnverksamhet". Tillväxt uppstår inte av att exempelvis försäkringsbolag blir bättre på försäkringar, eller av att byggbolag blir bättre på att bygga. Tillväxt skapas av nytänkande och handlingskraft.

Ändå är många fortfarande fast i idén om att den nya chefen måste kunna branschen – detta trots att 90 procent av personalstyrkan redan besitter de kunskaper och erfarenheter som krävs i aktuell bransch.

Att få in en modern ledare från en annan bransch – och kanske till och med en helt annan rollbakgrund – innebär att ni får in nya perspektiv, en injektion av nytänk och någon som ifrågasätter och säger "varför gör vi så här?". Gamla sanningar behöver ifrågasättas och hur ska ni kunna förändra er om ni tar in någon från er egen bransch? Det är genom att få in nya synvinklar som ni tar steg framåt.

Som vi varit inne på redan, det gamla ledarskapet byggde ofta på att ledaren själv hade rikligt med erfarenheter från branschen. Då fick man saker ofta att hända genom att peka med hela handen och säga: "Så härska vi göra". Det krävs fortfarande i vissa situationer och sammanhang, men sällan som en långsiktigt hållbar strategi.

 Idag är den bästa strategin, överlag, att ta in en ledare som är lyhörd för de 90 procenten och som kan frigöra kraften i deras kunnande, driv och engagemang, och lita på att bristen på erfarenhet från den egna branschen kompenseras av att andra besitter de kunskaperna.

Vill du prata mer om detta med oss?

Sara Heimer, vår Co-founder & Sr Executive Search Consultant pratar gärna vidare om Branschskridande chefsrekrytering. Kontakta Sara på [email protected].

Vi rekryterar er nya ledare

Vi finns här för dig när du letar efter din nästa stjärnrekrytering.

Hör av dig!

Takeaways

• Bryt det gamla mönstret att rekrytera från er egen bransch. Det leder bara till att ni stagnerar i stället för att utvecklas, får en tydligare innovationskultur och blir mer lönsamma.

• Er nya ledare behöver inget imponerande CV från er egen bransch. Det moderna ledarskapet skapar framgångar med sina mänskliga egenskaper – en personlighet som får människor runtomkring att utvecklas, jobba bättre tillsammans, bli mer innovativa samt prestera på topp och må bra.

• Genom att rekrytera från en helt annan bransch får ni ett rikare urval av skickliga ledare som hjälper er att bli framgångsrika.

Kontakta oss

Tack så mycket. Vi återkommer inom kort!
Oj, något gick fel. Försök igen eller mejla direkt till [email protected]

Läs fler artiklar