1 dec 2020
Frilansare som strategiskt vapen - om gig-ekonomins nästa hållplats
I en färsk artikel i Harvard Business Review — Rethinking the on-demand workforce — kan vi läsa att gig-ekonomin har mognat till en viktig del av näringslivets kompetensförsörjning men att bolagen inte är tillräckligt strategiska i hur de utnyttjar den. Många tror att bolag i framtiden kommer att förlita sig ännu mer på frilansare — också i verksamhetskritiska roller. Citatet nedan kommer från SAP Fieldglass artikel What is the External Workforce.
Det nya här är att fler och fler talar öppet om frilansare som ett bra alternativ till anställda även för verksamhetskritiska kompetenser. Om den här talangbasen nu är en så viktig del av en framtida kompetensförsörjning, hur kommer det sig att företagen ännu inte blivit tillräckligt strategiska i sitt sätt att utnyttja den? Var klämmer skon och hur blir vi bättre på det här än vår huvudkonkurrent?
The war for talent – knyt till er de bästa
Det här är ett ämne som man kan göra hur stort som helst så låt oss börja med att fokusera frågeställningen lite. För att talangpoolen ’frilansare’ ska kunna bli ett strategiskt vapen i kampen mot konkurrenterna behöver ni sannolikt kunna attrahera vassare frilansare än dem. Termen ’war for talent’ myntades redan 1997 men används nästan bara om anställd personal. Det är dags att vi inser att frilansare också själva väljer vem de jobbar åt.
Modellerna som styr, är de rätt eller fel?
Så, hur får du dem att vilja jobba med er? Låt oss börja med en snabb titt på hur konsulternas tjänster köps in idag. Det finns just nu många modeller på marknaden, allt från ”gör det själv” till underleverantörer i flera led. Här är några exempel på faktorer som varierar mellan dessa modeller:
Mandat: Centralisering vs decentralisering
Ägarskap internt: HR vs Inköp vs Linjen
Attraktionsmodell: Aktiv säljande vs passiv
Räckvidd: Bredd och djup vs mindre fokuserade nätverk
Värdefokus: Pris vs kvalitet, erfarenhet och potential
Process: Upphandling vs tempo
Jag tänker inte recensera befintliga modeller här. Alla har sina för- och nackdelar. Istället tänkte jag ta konsultens perspektiv.
“91% of executives say the external workforce will be important for sourcing skills that are in scarce supply in three years’ time. Increasingly, the external workforce is becoming critical to business strategy and success.”
Hur man attraherar en riktigt bra konsult
Låt oss ta ett påhittat exempel, Sophie. Vi kan tänka oss att hon är en spjutspets inom sitt fält. Kanske är det att skapa värden av stora datamängder, eller social selling, eller nordisk arbetsrätt? Sophie har hunnit vara konsult i några år och lämnar efter sig ett spår av riktigt nöjda kunder som gärna rekommenderar henne. Hon älskar dynamiken och variationen i livet som konsult.
Hur man får en Sophie intresserad av uppdraget
Så, hur får man Sophie att vilja ha uppdraget? Här är tre förslag.
1. Sälj in uppdraget
Sophie gillar inte att söka uppdrag på annons och gör det mycket sällan. Särskilt irriterad blir hon om man måste fylla i något tidsödande formulär med samma info som redan finns i hennes CV. De gånger Sophie har sökt på annons har hon dessutom ofta inte fått någon återkoppling alls. Knappast något som höjt hennes tankar om bolaget och eventuell mellanhand.
Reflektion: En person som är riktigt duktig på något är sällan en hemlighet. Andra kommer att höra av sig. Omständliga och anonyma ansökningsprocesser skapar trösklar och är missade tillfällen att sälja in ett uppdrag.
2. Förtjäna kvalitet
För Sophie är pris sällan i fokus. Hur stimulerande och lärorikt uppdraget är, förutsättningar att göra avtryck, kultur och trivsel på arbetsplatsen är oftast viktigare. Däremot vill hon inte jobba med någon som inte förstår hennes värde. Det har hänt att hon hoppat av när kunden fortsatt pressa priset trots att det redan låg lågt.
Reflektion: De flesta människor föredrar att jobba med någon som sätter värde på det de gör. Det finns fler sätt än pris att visa det och det kan löna sig att göra uppdrag och miljö attraktivt så att annat lockar även om priset är lågt.
3. Håll en snabb process
Sophie har lärt sig njuta av den oplanerade ledighet som uppstår mellan uppdragen även om hon sällan är där någon längre tid. När en tidigare kund eller någon ur nätverket hör av sig går det undan. Det har hänt att hon varit på plats dagen därpå.
Reflektion: Topptalanger tenderar att bli belagda snabbt. Med en lång process kommer man att läcka kandidater under tiden och många av dem kommer tillhöra de vassaste i startfältet.
Hur ofta hittar man en Sophie? Och behövs ens en Sophie?
Det är klart att genomsnittsuppdraget – och genomsnittsfrilansaren – kommer att vara lite mer… genomsnittliga. Tänk å andra sidan vilken förbättring för verksamheten om ni i snitt attraherade 10% eller 20% vassare kandidater. Så poängen är inte att alla konsulter på plats måste vara en Sophie utan snarare att det går att göra ännu bättre ifrån sig framöver.
Säkerställ hög ROI – det är upp till dig
I slutändan handlar den här frågan som så många andra om Return on Investment. ROI kan vi öka på två sätt; öka avkastningen (Return) och minska kostnaden (Investment). Det senare handlar om kostnadsmedvetenhet och är (för?) ofta det dominerande perspektivet när frilansare anlitas. En rejäl införsäljning, ett personligt och positivt bemötande och en tydlig snabb process driver alla en högre Return.
Vem på företaget skapar förutsättningarna?
För att ge en rättvisande bild av uppdrag, förväntningar, kultur och miljö krävs normalt ett engagemang från såväl linjen som HR. Idag ligger frilans- eller konsultinköp ofta hos inköp och ibland ute i linjen. Båda kan fungera men har man väl bestämt sig för att ge sig in och kriga om de vassaste talangerna på konsultmarknaden så ska förutsättningarna maximeras. Ett väl fungerande partnerskap mellan HR och linjen är en bra start på det.
Har någon tid att skapa rätt förutsättningar?
Nyckeln till att kunna göra de steg som beskrivs ovan riktigt bra är rätt ’shortlist’. För att få fram den behövs tillräcklig räckvidd för att få med ’alla’ i toppen och tillräckligt djup för att sålla ut de vassaste i botten.
Skapa en shortlist som är både bred och djup
Det här börjar med en tydlig rollbeskrivning. ’Shortlist’ kan ni bygga själva eller få levererad av en kvalificerad partner som står för search och sållning. Väsentligt är att säkerställa att gräva både brett och djupt och inte bara jaga tills det finns tre eller tio namn till en lista. För maximal effektivitet handlar det om att nyttja de plattformar som är bäst inom era nyckelområden. Med djup menar jag därför att inte bara lista konsulter utifrån uppgiven kompetens utan faktiskt få hjälp att identifiera nivåer på kompetens, vilket idag ofta görs genom så kallade Talent Intelligence Platforms.
Vill du ha en genväg till de bästa talangerna?
Till sist så finns också en genväg – i alla fall om du arbetar i en större organisation. Dokumentera och tillgängliggör kunskapen om de frilansare ni arbetat med och hur väl de fungerande i er organisation. Så länge som det är samma person som har behovet nästa gång löser det här sig enkelt men ett vanligt scenario är att en avdelning i behov av en vass teknisk projektledare är olyckligt ovetande om den stjärnan som just avslutade ett liknande uppdrag på våningen under…
När du behöver interimtalanger
Detta inlägg är skrivet av vårt systerbolag Capacify, vars plattform identifierar konsulters kompetens utifrån deras egen och deras referensers bedömning.
Vi rekryterar er nya ledare
Vi finns här för dig när du letar efter din nästa stjärnrekrytering.
Hör av dig!
”En person som är riktigt duktig på något är sällan en hemlighet.”
”Det är dags att vi inser att frilansare också själva väljer vem de jobbar åt.”
