15 jun 2021

Psykologisk trygghet – nyckeln till högpresterande team

Psykologisk trygghet har visat sig vara nyckeln till att skapa högpresterande team och en arbetsmiljö där alla utvecklas och mår bra. För att nå dit krävs engagemang från både ledare och medarbetare.

I denna artikel berättar vi om vad psykologisk trygghet är, vilka konsekvenser en otrygghet kan innebära och en checklista du kan använda för att stämma av läget på din arbetsplats.

‍

Så tar psykologisk otrygghet sig i uttryck

Kanske har du varit med om att du suttit på ett möte där du inte vågat fråga när något känts oklart? Eller uttrycka en avvikande åsikt med risken att skämmas, bli kritiserad eller avvisad? Då vet du att tydliga tecken på en otrygg arbetsmiljö är rädsla och osäkerhet som i sin tur på sikt kan medföra stress. Det kan vara svårt att ta på vad det är som skapar den otrygga arbetsmiljön. Många organisationer pratar om att de har ”högt i tak” men ändå håller medarbetare tillbaka allt för ofta med en rädsla för konsekvenserna. Den otrygga arbetsmiljön är en direkt konsekvens av rädda organisationer och rädda chefer.

‍

"Vi vill alla känna oss sedda, kompetenta, inkluderade och ha en känsla av sammanhang. När vi känner dessa grundläggande behov vågar vi också ta sociala risker."

Vad är psykologisk trygghet?

Förenklat kan man säga att psykologisk trygghet är när du känner att du kan ta sociala risker i ett team och på en arbetsplats. Det kan handla om att uttrycka din åsikt, vågar ställa obekväma frågor, visa dig sårbar och dela med dig av misstag utan risken att bli utesluten, ifrågasatt och mötas av försvar eller förklaringar.

En förutsättning för att lösa komplexa problem

Till skillnad mot under industriella revolutionen då arbetet byggde på standardisering och varje person hade sin plats i kugghjulet bygger dagens tillväxt snarare på att vi lyckas ta till vara idéer och är påhittiga. Vi behöver därför ett nytt ledarskap som stöttar vår tids behov. Vi behöver samarbeta, använda våra hjärnor och dela kunskap med varandra för att lösa komplexa problem och uppgifter vars förutsättningar hela tiden förändras.
‍

Vad säger forskningen?

Amy Edmondsson professor i ledarskap vid Harvard Business School och författare till boken ”The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet” har forskat på psykologisk trygghet i team. Hon har bl.a. sett samband mellan psykologisk trygghet och beteenden som driver lärande så som att be om feedback, ställa frågor, reflektera och diskutera misstag. Hon fann även en koppling mellan dessa beteenden och teamets prestation. Google gjorde också en studie på vad som kännetecknar högpresterande team som visade att den viktigaste faktorn var graden av psykologisk trygghet.

Checklista: så vet du att ni har en arbetsmiljö med hög psykologisk trygghet?

Ni vågar ge varandra konstruktiv feedback
Ni delar med er och berättar när en uppgift gått fel och när misstag har begåtts
Ni vågar delar rädslor och farhågor med varandra
Alla medarbetarna kommer till tals i gruppen och blir lyssnade på
Ni visar varandra ömsesidig respekt
Ni vågar ställa frågor när något är oklart eller något ni inte förstår
Ni svarar ja på frågan: Kan vi ta risker i det här teamet utan att skämmas och vara rädd för negativa konsekvenser?
‍

Så skapar du psykologisk trygghet!

Så, vill du öka innovationstakten, samarbetet och boosta ditt team? Satsa på att utveckla psykologisk trygghet, det skapas av alla på företaget. Genom att bjuda på sig själv, sina tankar och sina misstag skapas en kultur som utvecklar både företag och människor. Mitt bästa tips för att jobba med psykologisk trygghet är att avsätta tid till att lära känna varandra, lägg tid på att utveckla relationen. Trygga relationer där vi vågar visa oss sårbara, ta sociala risker och vara mänskliga är nyckeln.

Vi rekryterar er nya ledare

Vi finns här för dig när du letar efter din nästa stjärnrekrytering.

Hör av dig!

‍

Varför arbeta med psykologisk trygghet i ett team?

Fördelarna med psykologisk trygghet i en organisation och team är många. Vi vill alla känna oss sedda, kompetenta, inkluderade och ha en känsla av sammanhang. När vi känner dessa grundläggande behov vågar vi också ta sociala risker. Det leder till att vi vågar öppna upp, lyssna på andra perspektiv, visa oss sårbara, testa halvfärdiga idéer och vågar misslyckas. I organisationen skapar det en trygghet, förbättrat samarbete, inkludering, ökat lärande och innovation.

‍